Thomas Gordon
„Manager Konferenz. Effektives Führungstraining“
von Falko Graf - www.Falko-Graf.de

Egal ob Vorgesetzter, Manager, Lehrer, Elternteil einerseits oder Untergebener, Mitarbeiter, Schüler, Kind andererseits. Die Inhalte von Gordons Klassiker „Managerkonferenz. Effektives Führungstraining“ sind seit den 70er Jahren ein Muss für jeden, der mit Menschen umgeht.

Im Gegensatz zu älterer Führungsliteratur – den Begriff „Leadership“ gibt es in der Literatur seit ca. 1800 – geht Gordon nicht von einer angeborenen Fähigkeiten zum Führen aus. Führer werden nicht als solche geboren, sondern zu solchen gemacht. Wenn die Gene nicht für die Führungseffizienz verantwortlich sind, was dann? Offenbar ist es das Verhalten. Innerhalb des Verhaltens von Führungskräften muss es folglich universelle Techniken und Methoden geben, die für Effizienz zuträglich sind. Welche Methoden und Techniken sind dies? Oder, anders gefragt, Wie wird man ein effektiver Führer?

Antworten auf diese Frage bietet Thomas Gordons „Managerkonferenz. Effektives Führungstraining“. Das Buch vermittelt brauchbare, praxisnahe Methoden und Techniken um die Führungseffizienz zu steigern. Gordon betont, dass es aber nicht nur darum geht die Techniken zu verstehen, sondern darum, sie täglich anzuwenden. Die Beantwortung der Frage läuft in zwei Schritten ab:

Der amerikanische Arzt und Psychologe
Dr. Thomas Gordon

Wann ist eine Führungskraft effektiv?

Unter Berufung auf die Erkenntnisse von Abraham Maslow (Theorie der hierarchischen Bedürfnisse) und Frederick Herzberg (Motivationstheorie) stellt Gordon die folgende simple, aber bedeutsame Theorie auf:

Eine Führungskraft muss drei Bedürfnisse erfüllen:

1. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter (denn nur dann folgen sie der Führungskraft und helfen so, die restlichen Bedürfnisse zu befriedigen)
2. Die Bedürfnisse der Organisation und der Vorgesetzten (denn sonst wird die Führungskraft nicht lange Führungskraft bleiben)
3. Die eigenen Bedürfnisse der Führungskraft

Natürlich können nicht alle Bedürfnisse aller immer erfüllt werden. Dennoch erzeugt eine effektive Führungskraft einen Gleichgewichtszustand, in dem alle drei Bedürfnisse aus Sicht der Bedürftigen zur Genüge abgedeckt sind. Nur in dem Zustand in dem eine Führungskraft alle drei Bedürfnisse weitgehend erfüllt, kann sie dauerhaft effektiv sein.

Die Führungskraft lebt also letztendlich von der Hoffnung der Mitarbeiter darauf, dass durch sie ihre Bedürfnisse befriedigt werden. Interessant ist deswegen die Reihenfolge a-b-c. Zuerst kommen die Mitarbeiter, zuletzt die Führungskraft. Geben ist eben seliger denn Nehmen.

Was trägt zu einem solchen Zustand bei?

Zunächst ist wichtig für die Führungskraft, Führung NICHT als den Einsatz von Macht zur Durchsetzung von Zielen zu sehen. Das bedeutet: Kindererziehung OHNE Schläge, Mitarbeiterführung OHNE latente Entlassungsdrohung, Schüler zu führen, OHNE das Drohpotential der Zeugnisnote. Benötigt wird vielmehr die tägliche Interaktion zwischen Führern und Untergebenen. Nur so kann die Führungskraft den Zustand herstellen in dem alle glauben, ihre Bedürfnisse werden erfüllt.

Gordon schlägt Führungskräften folgende Methoden und Techniken in der Interaktion vor:

1. Aktives Zuhören
2. Ich-Botschaft
3. Jeder-Gewinnt-Methode
4. Die periodische Planungskonferenz

Aktives Zuhören

Aktives Zuhören ist eine Technik, die den Untergebenen hilft, ihre Probleme selbst zu lösen. Als Führungskraft ist es nicht immer ratsam Lösungsvorschläge machen. Selbst wenn die Vorschläge gut sind, werden sie tendenziell weniger akzeptiert, als Lösungsvorschläge, die von Mitarbeitern selbst entwickelt werden. Deswegen empfiehlt Gordon, durch geeignetes Nachfragen in der alltäglichen Praxis den Mitarbeiter selbst auf die Lösung kommen zu lassen.

Ich-Botschaften

Persönliche Eindrücke, empfiehlt Gordon, sollten in Form einer Ich-Botschaft mit den Komponenten Verhalten, Gefühl(e) und Wirkung(en) formuliert sein, also z. B.

Verhalten: „Ich habe beobachtet, dass Sie in letzter Zeit häufiger zu spät kommen…“
Gefühl: „…, das beunruhigt mich“, ...
Wirkung: „… denn so setzen Sie sich und diejenigen, die auf Sie warten unter Stress“

Die Jeder-Gewinnt-Methode

Konflikte / Interessensdifferenzen zwischen Mitarbeitern sollten so gelöst werden, dass das Ergebnis für alle Beteiligten von Nutzen ist. Gordon sieht hier sechs Schritte zur Lösung von Problemen.

1. Problem erkennen und definieren
2. Alternative Lösungen entwickeln
3. Alternative Lösungen bewerten
4. Entscheidung treffen
5. Entscheidung durchführen
6. Lösung bewerten

So wird aus Konflikt Kooperation. Nicht der Kollege ist der Gegner, sondern das Problem gilt es zu besiegen.

Die periodische Planungskonferenz

Die Effektivität einer Führungskraft steht und fällt damit, ob sie es schafft den Mitarbeitern die Produktivitätserwartungen der Organisation plausibel zu machen. Deswegen kommen Führer nicht ohne ein funktionierendes System der Bewertung der Arbeitsleistung aus, wenn sie die Produktivitätsziele der Organisation erreichen wollen. Im Jahre 1977 war die Idee, eine regelmäßige Leistungsbewertung von Mitarbeitern vorzunehmen etwas revolutionär Neues. Bei Gordon nennt sich dieses Konzept periodische Planungskonferenz, heut zu Tage spricht man eher von Zielvereinbarungsgesprächen und Management by Objectives.

Alle Methoden scheinen universal der Effektivität von Führungskräften zuträglich zu sein. Natürlich sind Methoden immer abhängig von dem Umfeld in dem sie angewandt werden. Deswegen können die obigen Methoden in unterschiedlichen Unternehmen unterschiedlich praktikabel sein.

Zurück zum Anfang

Zum Schluss stellt Gordon vier Fragen, die eigentlich an den Anfang gehört hätten und die Grundlage von Führung sind:

1. Was für ein Mensch wollen Sie sein?
2. Was für Beziehungen wollen Sie?
3. Was für eine Organisation wollen Sie?
4. Was für eine Gesellschaft wollen Sie?

Mein Tipp: Stellen Sie Sich als Führungskraft diese Fragen und lesen Sie Thomas Gordons „Managerkonferenz. Effektives Führungstraining“.

Alles Gute!

Ihr Falko Graf, M.A.

Thomas Gordon „Manager Konferenz. Effektives Führungstraining“ von Falko Graf - www.Falko-Graf.de